従業員が辞めない会社に必要な福利厚生の視点
企業経営において「人材の定着」は常に大きな課題です。特に中小企業や成長過程にある会社では、給与水準だけで優秀な人材を引き留めることは難しく、福利厚生の充実が重要な差別化要因となります。
その中でも、企業が契約する生命保険や医療保険などを従業員向けに提供する「福利厚生型保険」は、経営者と従業員の双方にメリットをもたらす制度として注目されています。
なぜ福利厚生型保険が注目されているのか
近年、労働市場は売り手優位の状況が続き、人材の流動性が高まっています。求人広告や面接の場でも、応募者は給与額だけでなく、健康サポートや生活の安定につながる福利厚生制度を重視する傾向が強くなっています。
福利厚生型保険は、従業員の医療費負担軽減や万が一の保障を企業が支援することで、安心して働ける職場環境を提供できる手段です。
さらに、法人契約であれば保険料の一部または全部を損金算入できる場合もあり、企業の税務面にもメリットがあります。
福利厚生型保険の基本的な仕組み
福利厚生型保険とは、企業が契約者となり、被保険者を従業員や役員とする保険です。契約内容により、死亡保障、入院保障、がん保障、就業不能保障など、多様な保障を設計できます。
特徴は以下の通りです。
- 契約者は法人：企業が保険料を負担
- 被保険者は従業員または役員
- 保険金や給付金は従業員やその家族が受け取る
- 税務上は福利厚生費として損金算入できる場合あり
税務上の取扱い
福利厚生型保険の保険料は、一定の条件を満たす場合、福利厚生費として損金に算入できます。条件の一例は以下です。
| 条件 | 内容 |
|---|---|
| 全従業員を対象 | 一部の役員や特定社員のみを対象にしない |
| 保険金受取人 | 従業員本人または遺族 |
| 保険の目的 | 福利厚生（退職金や弔慰金の準備ではなく、在職中の保障目的） |
※税務処理は契約形態によって異なり、退職金準備や貯蓄目的の場合は資産計上や損金算入制限がかかる場合があります。
福利厚生型保険を導入する効果
1. 従業員の安心感が高まる
病気やケガのリスクは誰にでもあります。医療費や収入減少に備える保障が会社から提供されていることで、「この会社は社員を大切にしている」という信頼感が生まれます。
2. 採用競争力の向上
求人票に「会社負担で医療保険加入」などと記載できれば、応募者にとって魅力的です。特に中小企業では、大企業に比べて給与面で劣る分、福利厚生の充実で差別化できます。
3. 離職率の低下
福利厚生が整っている会社は、従業員が長く働きたいと思いやすくなります。結果として、採用コスト削減やノウハウ流出防止にもつながります。
4. 税務面でのメリット
条件を満たせば保険料を損金算入でき、法人税の節税効果が期待できます。
導入を検討すべきタイミング
福利厚生型保険は、以下のような状況の企業に特におすすめです。
- 従業員数が増え、福利厚生制度の充実を図りたい
- 採用活動で競合との差別化が必要
- 離職率が高く、定着施策を探している
- 税務戦略の一環として福利厚生費を活用したい
福利厚生型保険の種類と特徴
| 種類 | 主な保障内容 | 特徴 |
|---|---|---|
| 団体定期保険 | 死亡・高度障害時の保険金 | 保険料が割安、一定期間保障 |
| 団体医療保険 | 入院・手術の給付金 | 健康保険の自己負担分を補填可能 |
| 団体がん保険 | がん診断・治療の給付金 | がんリスクに特化した保障 |
| 団体就業不能保険 | 病気・ケガで働けない場合の所得補償 | 長期療養時の生活費をカバー |
なぜ福利厚生型保険が従業員満足度を高めるのか
従業員満足度（ES: Employee Satisfaction）は、給与や労働条件だけでなく、心理的安全性や将来への安心感によって大きく左右されます。
福利厚生型保険は、従業員やその家族が病気やケガで困ったときに「会社が支えてくれる」という安心材料になり、精神的な安定をもたらします。これにより、業務への集中度やモチベーションが向上します。
福利厚生型保険の効果を最大化するための条件
1. 全員を対象にする公平性
福利厚生型保険は、特定の役員や一部社員だけに提供すると、税務上の福利厚生費として認められにくくなります。正社員・契約社員を問わず全員が加入できる条件を整えることが重要です。
2. 保険内容の分かりやすさ
従業員が自分の保障内容を理解していなければ、せっかくの制度も評価されません。加入時に説明会やパンフレットを配布し、**「何のときに、いくら給付されるのか」**を明確に伝えましょう。
3. 経営計画との整合性
福利厚生型保険は長期契約になることが多いため、保険料負担が将来の資金繰りを圧迫しないか、経営計画と照らし合わせる必要があります。
実際の導入事例
事例1：製造業A社（従業員50名）
A社は、若手社員の離職率が高く悩んでいました。団体医療保険を導入し、入院・手術時の自己負担を会社負担で補填する仕組みを整備。結果、社員アンケートで「会社への信頼感が高まった」という回答が70％を超え、3年で離職率が25％から12％に低下しました。
事例2：IT企業B社（従業員20名）
B社はプロジェクト単位での長時間労働が発生し、健康リスクの懸念がありました。団体就業不能保険を導入し、病気やケガで働けなくなった場合に毎月一定額を支給する制度を設けたところ、社員の安心感が向上。採用時の応募数も増加しました。
導入のステップ
ステップ1：目的の明確化
「従業員満足度向上」「採用競争力強化」「税務メリット活用」など、導入目的を整理します。
ステップ2：対象者と保障内容の決定
全社員を対象にするのか、パート社員も含めるのかを決定。保障範囲（死亡・医療・がん・就業不能など）を選定します。
ステップ3：保険会社・代理店への相談
複数の保険会社や代理店から見積もり・設計書を取得し、返戻率や保険料、税務処理方法を比較します。
ステップ4：社内説明と合意形成
社員に制度の概要とメリットを説明し、理解と納得を得ます。
ステップ5：契約と運用開始
契約後は、年に1回程度の制度説明や保障内容の見直しを実施します。
注意点
- 特定社員のみ加入は不可（税務上の福利厚生費扱いが難しくなる）
- 退職金準備型保険と混同しない（目的によって損金算入可否が変わる）
- 制度が形骸化しないよう定期的に説明（従業員が内容を忘れないようにする）
福利厚生型保険導入のメリットとデメリット比較
| 項目 | メリット | デメリット |
|---|---|---|
| 従業員満足度 | 安心感向上、定着率改善 | 制度周知が不十分だと効果半減 |
| 採用面 | 求人の差別化 | 保険料負担増 |
| 税務 | 条件を満たせば損金算入可 | 契約内容によっては資産計上必要 |
| コスト | 団体契約で割安 | 長期負担が経営を圧迫する可能性 |
実行に移すためのアクションプラン
- 福利厚生の現状把握
現在の制度・社員満足度を調査。 - 目的と優先順位の設定
採用か定着か、どちらを優先するのか明確化。 - 複数プランの比較検討
保険会社・代理店からの提案を精査。 - 社内への情報共有
制度導入の背景とメリットを説明。 - 導入後の効果測定
離職率・採用応募数・社員満足度の変化を確認。
まとめ
福利厚生型保険は、従業員の安心感を高め、企業の採用・定着に直結する有効な制度です。公平性と透明性を確保し、経営計画に沿った設計を行うことで、単なる福利厚生を超えた「企業価値向上の仕組み」として機能します。
導入時は税務面やコスト負担を含めた総合的な視点で判断し、継続的な運用と社員への周知を行うことが成功の鍵となります。
